Corregir las desigualdades: las acciones positivas en el empleo y la formación
En la entrada de esta semana, en Inaem Orienta hablaremos de la aplicación de acciones positivas en el empleo, muy relacionadas con los conceptos de desigualdad y de igualdad de oportunidades, cuál es su utilidad y por qué en algunas ocasiones puede ser conveniente y necesario aplicarlas.
¿Qué son y cuándo pueden aplicarse?
El concepto de acción positiva está basada en un concepto amplio de igualdad y tiene que ver con la distinción entre igualdad formal e igualdad real. Frente a situaciones de partida desiguales de determinados colectivos para acceder al empleo y/o la formación, se permite la aplicación de medidas concretas y específicas para contrarrestar y corregir esa desigualdad.
Si aplicamos medidas iguales a situaciones de partida desiguales, la desigualdad persistirá o se incrementará y las oportunidades para acceder al empleo o la formación no serán las mismas. Se trata, por tanto, de corregir y equilibrar.
Con frecuencia, las acciones positivas se han asociado en exclusiva a las situaciones de desigualdad entre hombre y mujer, que favorezcan la incorporación de la mujer al mercado laboral, por la situación de desventaja de la que parte (diferencias notables en las tasas de empleo, desempleo, salario,…).
Sin embargo, pese a ser las más frecuentes, no son las únicas, existen otras acciones positivas y medidas de fomento en favor de determinados colectivos especialmente vulnerables o necesitados de protección (por ejemplo, cuotas de reserva para personas con discapacidad en las empresas y en la Administración Pública o preferencia o reserva en una oferta de empleo o formación para ciertos grupos).
Además, pueden existir acciones positivas en favor de los hombres, para favorecer su acceso a determinadas actividades o sectores mercantiles en los que su participación es escasa y/o en las áreas de actividad doméstica y de cuidados.
¿Dónde se recogen las acciones positivas? Regulación legal
Aunque existe una cierta confusión y polémica en torno a estas acciones y medidas, que en ocasiones son percibidas como prácticas discriminatorias, al descartar a personas que cumplen los requisitos y condiciones exigidos, por el hecho de no pertenecer al colectivo elegido o favorecido (por razones de sexo, etnia, condiciones físicas o psíquicas,…), lo cierto es que se aplican y están contempladas en nuestra legislación, tanto a nivel europeo como nacional.
Desde la Unión Europea, a través de sus normas y Recomendaciones se contempla la adopción de acciones positivas para eliminar las desigualdades de que son objeto las mujeres en su vida profesional.
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea recoge que la igualdad de trato entre hombres y mujeres deberá ser garantizada en todos los ámbitos y dispone que “el principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que supongan ventajas concretas en favor del sexo menos representado”.
En España, el art. 9,2 de la Constitución obliga a los poderes público a promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y los grupos sean reales y efectivas y remover los obstáculos que la impidan o dificulten.
El art. 11 de la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres recoge el uso de acciones positivas en favor de mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a los hombres, así como los requisitos necesarios para su aplicación y el Estatuto de los Trabajadores también contempla la posibilidad de medidas de acción positiva en la contratación, para que puedan tener preferencia las personas del sexo menos representado en su grupo profesional.
Requisitos y objetivos para su aplicación
- Sólo pueden adoptarse de forma motivada, para corregir situaciones reales de discriminación.
- Deberán aplicarse de forma proporcional, sólo las suficientes y adecuadas para alcanzar el resultado pretendido.
- Serán medidas temporales, durante el tiempo necesario, que quedarán sin efecto al alcanzar los objetivos establecidos.
- Se interpretarán de forma restrictiva, no es una preferencia automática. Por ejemplo, tendrá preferencia el sexo menos representado en procesos de selección y promoción, siempre que sus méritos y/o formación o cualificación sean los mismos.
- Deben revisarse y modificarse para adaptarse a la situación, en función de la evolución de los resultados.
- Pueden recogerse en los planes de igualdad de las empresas, como forma de fomentar la igualdad y corregir los desequilibrios.
- Su aplicación es importante también en las acciones formativas (por ejemplo, para capacitar a trabajadoras en tareas tradicionalmente masculinas o viceversa).
(Fuentes: MEYSS, MSSSI)
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