Cómo elegir la mejor candidatura: La selección por competencias

En anteriores entradas del blog de Inaem Orienta, analizamos el concepto y la importancia de las competencias para elaborar el currículum y optimizar las oportunidades de acceder a un empleo. En el post de esta semana veremos la otra cara de la moneda: cómo reclutan y eligen las empresas, en el modelo de gestión por competencias, a las personas más adecuadas para los puestos de trabajo que necesitan cubrir.

Conocer cómo se realiza el proceso de selección por competencias y las diferentes pruebas ayudará a las personas cuyo currículum haya sido seleccionado a prepararse mejor y tener más posibilidades de ser finalmente elegidas para el puesto.

Grupo de personas sobre puzzle, selección de personal

Pasos para llevar a cabo un proceso de selección por competencias

Frente al proceso de selección tradicional, que se centra en analizar el currículum del candidato/a y valorar su experiencia laboral en el puesto o sector, en la selección por competencias las empresas tratan de averiguar los conocimientos, habilidades técnicas y personales, actitudes y destrezas, en función del puesto y del sector.

Permite tener en cuenta competencias transversales que los candidatos/as han desarrollado fuera del ámbito profesional (aficiones, voluntariado, …) o aspectos de la personalidad o comportamiento que no serían tenidas en cuenta en un proceso de selección tradicional pero que son relevantes para el puesto de trabajo: Quieren conocer qué sabes hacer y cómo lo sabes hacer. Estos son los pasos fundamentales para implantar y poner en práctica el modelo de selección por competencias en las empresas.
  1. Previamente, la empresa habrá definido con claridad y precisión las competencias relacionadas con cada puesto concreto, tanto las que sean imprescindibles como las valorables/deseables, teniendo en cuenta las tareas, funciones, habilidades y destrezas necesarias asociadas al trabajo y a la empresa. La selección debe ajustarse a las competencias previamente fijadas y estas deberán revisarse periódicamente, para adaptarse a posibles cambios.
  2. Establecer y diseñar un sistema de evaluación de competencias, con indicadores de niveles o grados, fijando las pruebas concretas a realizar (tipos de test y/o dinámicas de grupo, preguntas de la entrevista, etc).
  3. Difusión de la oferta, a través de los medios más adecuados en función del perfil del puesto (prensa, redes sociales, portales de empleo,…)
  4. Selección de currículum, realización, evaluación y valoración de las diferentes pruebas para decidir quién va a ser la persona elegida para ese puesto de trabajo, quién se ajusta más al perfil demandado.
  5. Contratación de la persona finalmente elegida.
 
Selección de personal, presentación de candidaturas
 Un buen proceso de selección por competencias facilita conocer y predecir cómo se va a comportar una persona ante determinadas situaciones que están relacionadas con ese puesto, lo que permite cometer menos errores y ajustar más los perfiles, con el consiguiente aumento de eficiencia y ahorro para las empresas. Además, facilita la captación y retención del talento en empresas y organizaciones y la conecta a la estrategia, filosofía y valores propios de cada una de ellas.


Pruebas que pueden realizarse en la selección por competencias

Las persona que realice el proceso de selección debe buscar en cada candidato/a conocimientos y habilidades específicas conectadas al puesto de trabajo concreto al que se opta. Hay diversas herramientas para evaluar las competencias, la personalidad y los conocimientos; pueden realizarse varias pruebas o sólo alguna de ellas. Hacemos un breve repaso por las más habituales
 
Las PRUEBAS PROFESIONALES y los diferentes TEST DE PERSONALIDAD, PSICOTÉCNICOS, DE RENDIMIENTO, DE APTITUD O DE INTERESES, resultan muy útiles para conocer y valorar tanto los aspectos técnicos asociados al puesto o sector como las competencias transversales, capacidades y personalidad.

Dinámica de grupo, interacción y trabajo en equipo

Las DINÁMICAS DE GRUPO son muy utilizadas para este tipo de selección porque permiten averiguar el comportamiento de una persona en relación a un grupo y ver cómo se ponen en práctica las competencias necesarias para el puesto (por ejemplo, liderazgo, toma de decisiones y resolución de problemas en puestos de responsabilidad) y analizar rasgos de personalidad para predecir conductas futuras en situaciones que pueden presentarse en el entorno de trabajo.

Existen diferentes clases de dinámicas, la realización de una u otra dependerá de la habilidad o competencia concreta que se quiera evaluar (estrategia, comunicación, creatividad, organización, trabajo en equipo, capacidad de persuasión, etc). En ocasiones las dinámicas pueden realizarse antes de la entrevista, a modo de filtro, para descartar candidaturas.

La ENTREVISTA (normalmente presencial, pero también puede ser online) es la prueba más frecuente y la que suele tener más peso en la selección por competencias. En ella, la empresa tiene como objetivo, en primer lugar, conocer los aspectos personales del candidato/a que estén relacionados con el ámbito profesional (formación, educación formal y no formal, experiencia) y los conocimientos técnicos necesarios para llevar a cabo el trabajo que se oferta.

Actitud positiva  en procesos de selección de personal
Además, a través de la entrevista se averiguarán las competencias transversales de la persona entrevistada, para saber si posee aquellas que requiere el puesto concreto que se oferta. Normalmente se trata de “preguntas abiertas”, que requieren una respuesta amplia (no pueden contestarse con un “sí” o un “no”) y que analizan aspectos muy diversos (capacidad de escucha, comprensión y análisis, comunicación, …) lo que permite obtener una información más completa sobre situaciones y comportamientos. 


Las preguntas suelen estar referidas a situaciones reales que ha afrontado el entrevistado o hipotéticas que podrían presentarse en el puesto de trabajo (¿qué hizo/haría en esta situación?, ¿cómo resolvió/resolvería el problema?) o a logros y éxitos (explicar una situación de la que nos sintamos satisfechos).

Las preguntas están relacionadas con las distintas competencias clave y habilidades que exige el trabajo, y se formulan de forma que la persona entrevistada describa no sólo los hechos sino también pensamientos, emociones y resultados de esas situaciones reales o hipotéticas. Observar el lenguaje no verbal también proporciona datos relevantes del candidato/a.


¿Cómo puedes preparar el proceso de selección?

  • Podemos preparar el proceso de selección analizando qué competencias poseemos (mediante el autoconocimiento), qué competencias transversales requiere el puesto y cuáles de ellas tenemos o podemos llegar a adquirir o mejorar. Si hemos confeccionado un currículum por competencias, ya habremos realizado este trabajo de reflexión y análisis, por lo que ahora podremos completar y ampliar la información relacionada con cada competencia.
  • Es fundamental PRACTICAR las diferentes pruebas (test, dinámicas, …) y ENTRENAR posibles preguntas y respuestas de la entrevista. Para responder a preguntas sobre competencias, nos ayudará pensar en una lista de experiencias profesionales o personales relevantes, asociadas a nuestras competencias, revisando y analizando con detalle nuestra trayectoria.
  • Es muy útil consultar las ofertas de empleo de nuestro puesto o sector para conocer qué competencias piden las empresas, así como las conductas, actitudes o destrezas asociadas a cada competencia. Son muchas las ofertas que incluyen un apartado de competencias necesarias o que se valoran en ese puesto de trabajo concreto. OK, actitud positiva
 En los distintos apartados de nuestro portal, en especial los de “Autoconocimiento” y “Herramientas", podrás acceder a información y recursos sobre análisis de competencias, empleabilidad, preparación y métodos de selección de personal de las empresas. Te animamos también a realizar nuestros TALLERES ONLINE para profundizar en el proceso de selección y aprender de forma detallada cómo se llevan a cabo las diferentes pruebas (test, dinámicas de grupo y entrevista). Así podrás entrenar tus habilidades y competencias transversales, mejorando tu preparación y confianza para afrontar los procesos selectivos.


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