¿Tienes más de 50 años? ¿Por qué no sigues formándote?
En Europa nos enfrentamos a un desafío demográfico con importantes repercusiones económicas y sociales. La edad media de la Europa de los 28 ha pasado de los 39,2 años en 2004 a los 42,4 en 2015, y se espera un continuo envejecimiento de nuestra población en las próximas décadas.
Entre los retos para mantener activa y competente a una población de edad cada vez más avanzada, el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP) destaca lo siguiente:
- La distancia entre el discurso y la práctica. Los empleadores son conscientes de que el envejecimiento mal gestionado puede generar un impacto negativo en su fuerza de trabajo, pero hacen muy poco para adaptar sus estrategias de recursos humanos a esta realidad.
- La existencia de prejuicios y discriminaciones por parte de la sociedad, los empleadores e incluso los propios trabajadores de edad avanzada.
- Bajos niveles de participación en formación continua (lifelong learning) por parte de los mayores de 50 años.
En España, el porcentaje de participantes en formación continua de más de 50 años suele ser de apenas 6%, el más bajo de todos los grupos de edad. Sin embargo, los trabajadores de más de 50 años representan el 12% del total de ocupados, lo que confirma una notable infrarrepresentación de este colectivo en la Formación para el Empleo. (Fuente Instituto Nacional de estadística)
Tal y como se aprecia en estos datos el alejamiento de la actividad formativa en una etapa de culminación profesional es un hecho, lo que hace necesario conocer en profundidad, las circunstancias del entorno personal, social y laboral que condicionan esta escasa participación en la actividad formativa, es decir, cabe preguntarse acerca de cuáles son las dificultades y barreras de acceso a la formación continua que encuentran los y las trabajadoras mayores de 50 años.
En España, las personas trabajadoras mayores de 50 años parten de una doble desventaja: tienen un acervo educativo básico menor y tienden a recibir menos formación con el paso de los años.
Entre otras causas, puede apuntarse la relación que se establece entre el tramo de edad de más de 50 años en el que la persona se adentra y el planteamiento que puede hacerse respecto de su vida activa. De forma natural, la decisión del trabajador y la trabajadora está condicionada por:
- El entorno institucional: valores sociales, regulación de la pensión de jubilación...
- Por el entorno empresarial: actitud sobre las personas trabajadoras de más edad, prejubilaciones, falta de flexibilidad organizativa...
- Y por las circunstancias personales: salud, competencias, situación familiar...
Esto conlleva establecer la existencia de tres tipos básicos de posibilidades:
- Prolongación de la vida activa sin limitaciones,
- conservación de la actividad pero disminuida,
- y terminación de la vida Activa, lo cual desincentiva el acceso a la formación continua.
Resulta necesario para "atraer" a las personas trabajadoras mayores de 50 años a la formación a lo largo de la vida, adaptar ésta a sus características para contribuir a superar las barreras y dificultades apuntadas y favorecer así el acceso de las mismas a la formación. Es decir, resulta notoria, dada la baja tasa de participación a la que hemos hecho referencia, la ausencia de metodologías específicas adaptadas a esas y esos trabajadores mayores de 50 años que contribuyan a la superación de dichas barreras y dificultades y que, por tanto, favorezcan el acceso a la formación continua de los mismos, teniendo en cuenta su experiencia laboral y para asegurar la mejora de su empleabilidad.
No basta, sin embargo, con favorecer el acceso a la formación. De nada servirá incrementar el número de mayores de 50 años que acceden a la formación continua si estos no ven reconocida su cualificación profesional, se les posterga en las empresas o son de los primeros en los que se piensa cuando hay que hacer ajustes. Es igualmente necesario que el diseño de dichas metodologías contribuya a mejorar sustancialmente la calidad de la formación impartida, entendida ésta como la mejora de la eficacia del aprendizaje. Se trata de asegurar que el alumnado aprenda, se recualifique y, por tanto, obtenga los beneficios esperados de esa formación continua.
En Inaem orienta creemos que la orientación juega un papel crucial en el éxito de formación a lo largo de la vida. Entendemos que, con una buena orientación profesional, las personas trabajadoras más mayores pueden superar las barreras de aprendizaje y trabajo, aumentar su satisfacción laboral y autoconfianza, sentirse apoyados en su desarrollo profesional y tomar conciencia de los cambios en el mundo laboral. Pregunta a nuestro equipo tutorial.
Una adecuada orientación profesional puede contribuir a reducir los altísimos costes personales y sociales que el elevado desempleo y la condena a la inactividad de este grupo de edad está produciendo en nuestro país, aumentar su productividad y la competitividad de las empresas, lo que redundará finalmente en una sociedad más justa, equilibrada y satisfecha.
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